Peter Prensibine göre herkes, ancak  kendi başarısızlığına kadar yükselebilirler.
1968 yılında Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından geliştirilen Peter  prensibi, bir organizasyon içinde (özel sektör, kamu, dernek kulüp, ordu vb.) her bireyin yetersizlik gösterdiği noktaya kadar yükselebileceğini idda eder.

Bu prensibe göre, her insan kariyerindeki yükselişi bir noktada kendi sınırları tarafından durdurulacaktır. Yani kişi işinde yükselirken en sonunda yeteneklerinin yetersiz kaldığı bir pozisyonda durmak zorunda kalacaktır.

Ve hiyerarşik yapıda olan bir sistemde insanlar eninde sonunda yetemeyekleri bir seviyede çalışmak zorunda kalmaya başlar. Artık bu pozisyon ve daha üst pozisyonlar için yetersiz oldukları için yükselmeleri durmak zorunda kalcaktır.
Bu prensibin organizasyon için bir öngörüsü de bir süre sonra tüm üst kademelerin bir noktadan sonra başarısız çalışanlarla doldurulacak olmasıdır.

Bir üst pozisyona yükselmiş olan kişinin başarısızlığı sadece yeni pozisyonun zorluğundan da kaynaklanmayabilir. Sadece yeni iş eskiye göre daha farklı beceri ve bilgilere ihtiyaç duyuyor olabilir. Örneğin harika bir öğretmen, müdür yardımcılığı pozisyonunda başarılı olmayabilir. Yani  bazı durumla terfilerle birlikte iyi bir eleman kaybetmiş olabilir ve kötü bir yönetici kazanılmış olur.

Üstelik terfi alan kişiler hiçbir zaman eski pozisyonuna döndürülmez bu nedenle başarısız oldukları üst seviyelerde çalışmaya devam ederler. Daha fazla yükselemeyecekleri içinde görevlerine son verilene kadar yetersiz bir şekilde işlerini yapmaya devam ederler.

Peter prensibi iş dünyası başta olmak üzere tüm hiyerarşik yapılarda en sık rastlanan durumdur.Ya motivasyon amacı ile bulunduğu pozisyonda maaş yükseltilemez yada yönetici koltukları boş kaldığında peter prensibi işlemeye başlar.

Diğer bir sorunda kıdemdir, uzun yıllar kurumda çalışan bir personeli kaybetmemek için terfi ettirmek zorunda kalınır ve çok iyi bir eleman kaybederek kötü bir yöneticiye sahip olunur.

Bu prensip sayesinde ideolojilerin, devletlerin, kurumların neden teoride iyi ama pratikte kötü olduğunu anlamamıza oldukça yardımcı olmaktadır.

Belkide çözüm pozisyonları sabit tutup aynı pozisyonda kıdem arttırmak olabilir. Ve pozisyon geçişlerinde iyi bir analiz yapmalıdır.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *
You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>